发布日期：2023-09-28
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在城投系统首次人才工作会议上的讲话
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发布日期：2017-06-16 15:48
同志们：
今天这次会议，是城投公司成立以来召开的第一次人才工作会议，开的很好。这让我想到十四年前，2003年12月全国第一次人才工作会议召开，党中央、国务院制定了《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》，实施了人才、教育、科技“三大战略”，确定了市场经济环境下，必须要以人才高地的建立作为工作的重要抓手和关键点。如果一个国家没有人才，那这个国家是没有希望的，企业也如此。所以在召开会议以前，我要求，要充分准备好，把各类人才组织起来，让参会同志延伸到获得各类荣誉的优秀人才代表。刚才，2名获得“五一劳动奖章”的同志也作了很好的发言，为这次人才工作会议吹来了一阵清风。城投系统人才工作不仅要听各单位领导、各部门主要负责同志的意见，更要听听基层一线、高技能人才的声音，这也是会议交流的一个重要环节。这又让我想到了2010年6月，我国制定的《国家中长期人才发展规划纲要(2010－2020年)》，它确立了一个目标，即：“到2020年，培养和造就规模宏大，结构优化，布局合理，素质优良的人才队伍，确定我国人才竞争比较优势，进入人才强国行列，为在本世纪中叶基本实现社会主义现代化奠定人才基础。”把人才工作拔高到一个非常高的高度。所以今天，我想和大家谈谈我对人才工作的看法以及对人才工作的要求。
我想城投公司要做好人才工作，还是要贯彻党中央、国务院的要求，坚持人才工作的“24字”方针——服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发。只有坚持用“24字”方针指导公司人才规划和举措的落实，才能真正使公司在若干年后，实现“人才高地”聚集和建设的大飞跃。下面，我想谈三点看法：
一、充分肯定系统人才工作取得的成绩，深刻认识新形势下推进人才工作的重要意义
城投公司自成立以来，已经走过了17个年头。历届领导班子都十分重视人才工作，坚持党管人才原则，公司之所以从单纯政府投融资平台发展成为拥有七大业务板块、总资产规模超千亿级企业，主要是吸引到各类人才到城投来创业、来发展，最终取得了这样辉煌的成绩。
一是深化战略研究部署，人才工作得到进一步加强。制发了《“十三五”人力资源发展规划》，加强人才工作制度体系建设，加强人才储备工程建设，建立后备干部人才库、青年人才库和专业技术人才库等3类人才库，培养和储备各类人才98人。
二是强化各类人才引进，人才总量得到进一步增长。出台应届毕业生及专业技术人员管理办法，首次与国内最大的招聘网站—智联招聘网合作，加大各类急需紧缺人才的市场化选聘。截止目前，城投系统共引进外部高层次人才14人；大学以上学历员工469人，占总人数的49.52％；各类专业技术职称人员347人，占总人数的36.7%，其中高级职称人员64人，占职称人员总数的18.4%。虽然比例不断上升，但还是有上升的空间。
三是创新选人用人方式，成长通道得到进一步畅通。通过实施本部员工双向选择、系统内员工上挂锻炼、中层干部系统内竞聘及社会公开选聘等一系列措施，初步构建起有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制。四年来，共选人用人40余人次，其中通过公开竞聘进入公司中层干部队伍的13人，调整交流中层干部24人次。我们今后要加大这方面的工作，这是一种很好的锻炼机会和交流形式。
四是创新推进教育培训，人才素质得到进一步提升。选人、用人、育人、留人是人才工作的四个主要环节，创新推动教育培训就是非常关键的一步。我们坚持统一部署、分级管理、分层实施的培训管理体系，积极与高等院校、专业培训机构合作，先后开展“国企改革与创新管理高级研修班”、“高级职业经理人培训班”等重点培训，并鼓励员工进行学历提升，不断加强职业技能鉴定，人才素质得到了很好的提升。
五是加大人才激励力度，人才工作环境得到进一步优化。逐步建立起评先评优渠道，打通员工晋升绿色通道，系统内荣获苏州市级以上荣誉共19人；出台《员工个人荣誉奖励办法》、《劳动竞赛管理办法》等，大力营造“尊重知识、尊重人才”的氛围。
同时我们也要清醒的看到，目前公司人才队伍现状与市委、市政府提出的“成为苏州市国企标杆”的目标定位还有很大差距，与为实施“产城融合、科创立基、文化固本、生态乐居”的新城建设战略还有很大的差距。一是高端专业人才缺乏，选人、用人的基础比较薄弱，与多年引进人才水平不高有关系，可选的人才不足；二是人才管理手段滞后；三是人才储备还有欠缺，各类经营管理人才、市场开拓人才、外界交流人才、与市场搏击的人才还很欠缺；四是人才体系有待完善；五是人才资源脱节浪费，这个现象能不能有所改观，说明我们在项目管理上有没有更好的技术，需要我们去进一步研究探讨。各级领导干部是否能用好、用足身边的人才，这是体现领导干部才能的一个重要方面。各级领导干部要大力向上级组织推荐身边的人才，积极培养人才，做好人才梯队建设。
二、创新思路，真抓实干，努力开创人才工作新局面
人才是什么？人才是指具有一定专业知识和专门技能，进行创造性劳动并对社会做出贡献的人，是人力资源中能力、素质较高的劳动者。人才不局限于高管、高学历，专业技术领域出人才，企业经营管理者出人才，经济金融商业管理出人才，党政领导和党务工作者出人才，一线操作的具有高级技能岗位也出人才，服务于实体经济、虚拟经济都出人才。6月7日全国国际技能大赛在苏州举办，反响强烈，这也是对一线高技能人才的鼓励和鼓舞。苏州技能人才有161万，高级技能人才52.43万，占32%（全国2020年目标是28%），苏州已经超过全国平均水平；苏州技能大师工作室国家级5家、省级11家、市级50家。可以说城投公司高级技能人才比例还远不够，各单位都要高度重视。
年轻指数高就有活力。马云说：地区人越多需求越大，制定标准的权利越大。我认为这句话有欠缺，应该说地区人才越多、年轻指数越高制定标准的权利就越大。城投系统各单位能不能吸引年轻高技能人才、年轻管理人才，是我们将来发展生生不息的动力。大家知道，谁有品牌谁就自然拥有了市场；谁制定了标准，谁就扼住了行业的龙头。我们有燃气、天然气行业，有新兴的管廊行业，如果这些行业标准都由我们来制定，那行业的龙头也就被城投公司牢牢扼住了。
归拢一点，人才必须是有用之才，是能为社会做贡献的，而不能仅仅是有才之人。有才干却不能服务于社会，沾沾自喜，娱乐自己，恃才傲物，目空一切，充其量就是个才人。所谓才人，就是此人确有几分才干，某一领域、专业有独门技巧，但是就是不肯为公出力，总觉得怀才不遇，总觉得这个位子低、那个岗位差，别人有成绩瞧不起，领导布置抛脑后，还经常不分场合说三道四，领导后面评头论足，群众面前谬托知己，这也熟悉，那也认识。用鲁迅的话讲，就是颇知道些官场掌故的那种人，夸夸其谈，莫衷一是，最后是成事不足，败事有余，自己也一事无成，自甘沉沦。我们希望公司有更多的有用之才投入到我们各项事业之中。
党的十八大以来，习近平总书记先后100多次对人才工作作出重要批示，深刻指出“创新驱动实质上是人才驱动”，强调“择天下英才而用之”。今年，公司明确了8大改革发展任务、44项重点工作，实现这些目标、完成这些任务所需的资源中，人才资源是最具活力的发展要素。当前和今后一个时期，公司人才工作的总体思路是：坚持党管人才原则，大力实施人才强企战略，以重点领域和急需紧缺人才两方面为突破口，以经营管理、专业技术、高技能人才三支队伍建设为重点，进一步提升人才工作科学化水平，形成人才与公司同发展、共进步的生动局面。重点要抓好以下4方面工作：
（一）突出“高精尖缺”，拓宽“引才”渠道
1.要明确选什么样的人。首先要以德为先，处理好才与德的关系。才是德之基础,德乃才之统帅，德才兼备是圣人,无德无才是愚人,德胜于才是君子,才胜于德是小人。自古及今，国之乱臣、家之败子，都是才智有余而德行不足，以致于颠覆朝政、衰败家业。所以若用小人，废职亡家，在《资治通鉴》开宗明义就讲明了这个道理。其次要处理好忠诚与务实的关系。“对企业忠诚、对岗位忠诚、对事业忠诚”这三个忠诚是我们选人的第一步。企业人才在于务实，夸夸其谈，纸上谈兵有谋无略，终将兵败垂成；有忠无实，保护自己，善于伪装，迟早被人识破。有时候，躲在自己的保护伞里面，不能为企业担职担当，这不是我们需要的人才。再次要处理好担当和修为的关系。有担当、有闯劲应该在制度和规范下运作，有尺度、有约束也要靠前服务灵活务实。内部管理要服务大局，服务建设，服务产业，服务项目。我们目前有一些急需解决的产业、项目上的难点、工作，上面的干部如何为下面的干部服务？本部如何靠前服务、靠前指挥、靠前谋划？比如，我们一些会议是不是可以直接到项目上去开，这也是体现服务的一种形式。外部开拓，要有有作为的人去做，但不能成为脱缰之野马，也能不逾矩；有修为的人不能固步自封，明哲保身，事不关己高高挂起，在权衡公司大局和自身利益时，要始终把握大局，把公司大局放在首位，个人利益放在次要的位置，这才是真正我们需要的人才。
2.要拓宽视野。我们来自五湖四海，为了城投公司共同的事业走到一起，我们怎样把视野拓的更宽？就是要把引进企业管理人才、引进安全管理人才、引进党群管理人才以及引进项目管理人才的视野拓展的更宽，只要符合城投事业发展需要的，就要积极引进。
3.要拓展渠道。注重系统内部培养发现与校园招聘、体制外招聘、市场化招聘并重，并尝试与知名猎头公司合作，拓宽高级和紧缺人才的寻访渠道。目前，选人用人市场非常发达，猎头公司也鱼龙混杂，用什么样的招聘人员和与什么样的猎头公司合作，需要公司进行研判，这也是考验公司人才管理水平的一个方面。
4.要坚持标准。既要看学历、资历，更要看能力、经历，学历不代表经历，在“学而致用、知行统一”的基础上，更要注重“用和行”的问题；在坚持“学历”标准的情况下，要大幅提高C9、985、211等重点院校毕业生的引进比例，提高公司人才聚集度。
5.要用足政策。把人才的薪酬政策和人才的考核相挂钩，探索试行引进职业经理人，实行任管干部与市场引进人才差异化薪酬。
（二）突出特色优质，创新“育才”模式
1.加强教育培训，提升整体素质。年初，公司整合全系统培训资源，制发了年度培训计划，确定了20项培训课题；各单位要继续按照培训计划要求，抓好贯彻落实，要把学习培训作为一种荣誉、一种激励、一种福利，奖励给业绩突出的员工，让他们在边干边学中尽快成长起来。
2.加强创新实践，服务转型发展。要以“金点子”合理化建议、“六小”活动、“职工微创新”、“十大创新能手”评选及“劳模创新工作室”创建等活动为载体，鼓励员工积极创新，激发聪明才智；力争年内新建劳模（创新能手）工作室3个。
3.加强人才储备，优化人才结构。要加大对公司后备干部人才库、青年人才库和专业技术人才库等3类人才库的动态管理，每年做好后备人才的调整，严格准入标准，优化梯队结构，提升人才质量。公司人力资源部要统筹利用好3类人才库资源，制定后备人才培训锻炼计划，开展后备干部双月讲学活动，抓好“人才后”再培训；各单位要采取轮岗交流、指派任务等方式，加强对本单位后备人才的培养管理，让他们在“急、难、险、重”工作实践中干事创业、增长才干。
（三）突出创造活力，完善“管才”机制
1.完善选拔任用机制。人才管理部门要做到以下四点十分不容易：要有“相马之才”，有发掘人才的眼睛，把人才运用起来；要有“容人之量”，能充分认识各类人才的优点，敢于放手把人才放到相应岗位、平台上去锻炼、去成长，哪怕他们可能会犯一点错误，都能宽容对待；要有“激励之策”，把上面的政策化为行业的激励之策，真正留住人才，充分调动人才；要有“协同之术”，为了公司共同的目标，大家求同存异、协同融合，这也是考量人才、人才管理部门肚量及水平的一种方式。我们都知道沙丁鱼与鲶鱼效应，每个企业都要建立起来这个效应，否则企业无法前进。
人才管理要精细化，管人的人要精细化地发掘人才，人才自身要精益求精，千万不能做胡适笔下的“差不多先生”。100年前，胡适先生发表了一篇文章《差不多先生》，文中说道：“你知道中国最有名的人是谁？提起此人，人人皆晓，处处闻名。他姓差，名不多，你一定见过他，一定听别人谈起过他。他常说：‘凡事只要差不多，就好了。何必太精明呢？’他小的时候，他妈叫他去买红糖，他买了白糖回来。他妈骂他，他摇摇头说：‘红糖白糖不是差不多吗？’……有一天，他为了一件要紧的事，要搭火车到上海去。他从从容容地走到火车站，迟了两分钟，火车已开走了。他白瞪着眼，望着远远的火车上的煤烟，摇摇头道：‘只好明天再走了，今天走同明天走，也还差不多。可是火车公司未免太认真了。八点三十分开，同八点三十二分开，不是差不多吗？’有一天，他忽然得了急病，赶快叫家人去请东街的汪大夫。汪大夫不在，却把西街兽医王大夫请来了。差不多先生病在床上，知道寻错了人；但病急了，身上痛苦，心里焦急，等不得了，心里想道：‘好在王大夫同汪大夫也差不多，让他试试看罢。’于是这位兽医王大夫走近床前，用医牛的法子给差不多先生治病。不上一点钟，差不多先生就一命呜呼了。他的名誉越传越远，越久越大。无数无数的人都学他的榜样。于是人人都成了一个差不多先生,也就成了中国现状。”胡适先生具有一丝不苟的求实精神，精益求精的品质,因此他写这篇讽刺小说，来嘲讽那些处事不认真的人，一方面针砭国人敷衍苟且的态度，一方面也可见其弘扬科学精神的用心和提倡人才要有精益求精的品质。鲁迅也说过：中国四万万的民众害着一种毛病。病源就是那个马马虎虎，就是那随它怎么都行的不认真态度。看了这篇文章我现在略有感悟，为什么瓷器出在中国，但却是法蓝瓷品牌闻名于世？为什么茶叶出在中国，但却是立顿红茶创出了国际品牌？其实我们现在还存在着“差不多”现象，缺乏精益求精的精神，所以，今天借这个机会把这篇文章和大家分享，就是希望大家引起重视，把“精益求精”的要求牢记心中并贯彻到日常工作中去。
2.完善人才流动机制。开展城投系统年轻干部挂职锻炼工作，目的就是通过加强公司本部、控股公司之间人才横向及纵向交流力度，进一步整合系统人才资源，畅通人才流动渠道，发挥人才辐射优势。各单位要按照通知要求，在后备干部或青年梯队人才中做好挂职人选的推荐，并做好挂职干部的日常管理、考核工作；与此同时，要加大本单位人才轮岗交流力度，将机关业务部门的员工放到前方一线去锻炼，将不同条线岗位的员工互相调整交流，为单位各项工作的推进积聚更多智慧和能量。
3.完善人才激励保障机制。进一步建立健全与工作业绩紧密联系、充分体现人才价值、有利于激发人才活力的激励体系。接下来，我们一方面将按照市委、市国资委的要求，对子公司经营者薪酬进行改革；另一方面，将对各单位薪酬总额进行定额考核。各单位要积极探索以实际贡献为导向的分配办法，让工资分配机制真正向优秀人才和关键岗位倾斜；要按照公司先进奖励办法，对有突出贡献的人才大张旗鼓地表彰奖励，真正让人才“亮”起来、“香”起来、“火”起来。
（四）突出“三支队伍”，务实“用才”举措
1.加强企业经营管理人才队伍建设。城投公司相关业务板块还处于非完全市场化竞争的状态，系统经营管理者缺乏真正市场经济环境下的锻炼。当前，挑战与机遇并存，归纳起来就是以云计算和智能化管理为代表的“大云智移”。“大”就是大数据，“云”就是“云”计算，“智”就是“智慧城市和智能化管理”，“移”就是办公移动化。“大云智移”为代表的新一代信息技术带动了电子商务、智慧城市、建筑工业化、海绵城市的发展，使互联网物联网相互促进，在产城融合、科创发展中，生活互联、生命互联、健康互联、乐居互联。世界已经从IT转向了DT时代，全球新科技革命和产业转型孕育着深刻的变革，我们需要人才去应对，我们每个人都必须加强学习。大家要持续关注和关心信息化管理工作，从公司党委、公司领导开始重视，从各子公司领导干部开始抓起，带动系统所有员工，加强信息化建设，把城投信息系统整合到一个资源上来，强化信息共享，提高工作效率。我们的国企的人才为企业谋篇布局已经从追赶模仿到科技创新、自创成果。人才的特色就是能够创新和超越。好企业诞生于艰难时代，好战略酝酿于困境时期，好人才耕耘于锲而不舍的学习中、精益求精的进取中。目前我们还面临着比较艰难的时刻，公司领导班子一直在思考如何做大城投公司的平台与品牌，要想做好绝对不能只是模仿，而是要结合市场实际、公司现有优势，以人才优先发展引领创新驱动发展，满足企业改革发展的“智力”资源需求。接下来，公司党委将启动对各子公司领导班子及领导干部的综合分析研判工作，分析研判结果将作为公司党委加强领导班子和领导干部调整配备、教育培训、监督管理、纪律约束等工作的重要依据。
2.加强专业技术人才队伍建设。技术是企业发展的源动力。各单位要以提高技术水平和创新能力为核心，鼓励专业技术人员在现场搞科研、搞生产、搞研究，提升前沿知识和先进技术的学习能力、实践水平；鼓励员工参加各类专业技术职务评审，并按规定给予补贴和奖励。要充分利用在苏高校院所在人才集聚、科技创新中的“桥头堡”作用，加强与高等院校、科研院所之间重点学术研究、重点项目攻关、重大技术改造等方面的交流合作，全面提升公司技术水平。
3.加强高技能人才队伍建设。要持续开展“建功‘十三五’、‘科创’争先锋”立功竞赛、第二届“城投杯”职业技能大赛，通过技术比武、技能竞赛、岗位练兵等群众性技能提升活动，增强技能人才的专业功力、技能功夫。要通过实施岗位培训、个人自学及“导师带徒”等，逐步形成初级、中级、高级技能劳动者队伍梯次发展和比例结构基本合理的格局，做到应持证人员全部取得相应的国家职业资格证书。探索制定技能人才与经营管理人才、专业技术人才相对应的多向发展通道，调动广大技能人才的工作积极性。
远的不说，今后十到二十年，缺乏大量的商业管理人才、企业经营人才、专精尖人才。对于年轻人来说，这是一个绝好的时代，问题是你能否跟上。20年前我刚离开企业的时候，有位民营企业家问我，市政建筑行业还能干多久？我说50年。他说怎么可能？我说将来是你会不会干的问题，而不是这个行业存不存在的问题。新科技不会消灭就业，从第一次工业革命到第一次能源革命，到现在的互联网革命，从来没有减少过就业，反而产生了大量的就业机会，可惜许多人不具备这个上岗能力，所以是人才还必须不断加强学习，跟上时代。下一个十年是新兴产业加速升级的十年，要为跨越式发展做好充分准备，要为弯道超车调好档位，要为做大城投平台稳堡固垒。要有效维护网络安全、信息安全，网络安全、信息安全是摆在城投公司在建项目经营、维护过程中的重大问题，是考验技术干部的一项关键工作；共享信息要分级保密，专技人员头脑里除了有物理空间概念外，还应该有虚拟网络界限；保密意识既是国安意识，更是政治素养的体现。
面对错综复杂的国内外形势以及公司当前状况，公司战略要继续深化以下四个方面：
一是产城融合，开拓城投建设新格局。“产城融合”是国务院的一个新提法，与城投公司事业发展非常契合。以城市为骨架，以产业为血脉，寻求产业科技与城市空间的提档升级，活跃土地资源，降低土地成本，集约土地利用，提升土地价值。
二是科创立基，建立企业发展人才高地。怎样创新？如何创新？推荐大家看一本书《创新的国度》，书中讲述以色列农业，我们几千年的农耕文明在以色列看来99%是科研，1%是耕种，因此能够在立锥之地产出丰硕成果。希望大家带着思考去阅读，能有所启发。科技和创新在不同专业、不同层次、任何领域都有需求，各类人才在城投公司都应该大有作为。专业人士需要科技，可以创新，技能人才也需要科技，更需要创新发展。我们党和政府历来重视技能人才，五六十年代涌现了大量的技术革新人才，比较有名的还专门上了纪念邮票，1954年发行的特11就是一个典型的事例。
三是文化固本，强化产城融合新内涵。文化是建设的软实力，城市文化是基础设施永续发展的活的灵魂、价值体现和存在本源，如果没有文化，城市将无法续存。同理，企业文化是城投公司制度建设的耦合对应和促进因素，制度是防范员工犯错误的，文化才是激发员工进取心。公司上下要秉持文化固本双重含义，把企业再造与我们从事的事业再创结合起来，固化本源，推陈出新。
四是生态乐居，追求绿色健康新家园。我们各板块不能成为信息孤岛，要优势互动，达到1+1远大于2的效果。比如城投系统各项目间要加强交流，从领导干部开始，每个人都要俯下身子干，为项目服务、为事业服务，不能为自己的职位及子公司的利益服务，要从公司大局出发。因此“板块互动，信息互通”非常重要，只有这样才能实现“生态乐居”，建设新家园。我们要经营好城市生命线工程，发展燃气事业，使之信息化、数据化、便捷化；发展城市教育地产板块、城市北斗导航板块、城市青年旅舍板块、城市康养地产板块、城市管廊建设、新兴能源等等不一而足，都需要人才、渴望人才。我们要从“宜居建设”理念提升为“乐居创业”新高度、“健康养心，乐居生活”新概念，这座城市才有更强大的生命力，吸引更多的年轻人才。城投公司上下要站在这样一个高度来认识，我们的工作才更有活力、动力、创造力。
关于宜居和乐居的关系，我再说一下。宜居是物质的客观存在，乐居是人们的心理向往；客观存在需要人们的心理认同，心理向往需要物质的创新提供。所以，要把宜居城市变为乐居城市。
三、坚持党管人才原则，加强对人才工作的组织领导
2002年12月全国组工会议首次提出“党管人才”，2003年12月全国人才工作会议把这作为一项方针确定下来。党管人才是党的组织制度的重要组成部分，是人才工作保持正确方向的根本保证。各级党组织要切实加强对人才工作的组织领导和统筹协调，为做好人才工作提供有力支持和保证。
1.落实人才工作责任。要建立健全领导责任制，实行“一把手”抓“第一资源”，党政主要领导要亲自挂帅，全面深入分析本单位人才状况，理清思路，找准难点，拿出举措，把人才工作和人才队伍建设纳入年度考核体系，做到年初有部署，年中有评估，年底有考核。
2.构建人才工作格局。进一步完善党组织统一领导，组织人事部门牵头抓总，有关部门和单位各司其职、密切配合的人才工作格局，形成推动人才工作的强大合力。各级人事（干部组织）部门要坚持从实际出发，定期研究、部署人才工作，努力完善人才管理运行机制、优化人才服务环境。
3.营造人才发展氛围。针对各类人才成长特点，大力营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好氛围，强化对优秀人才的宣传力度，充分发挥先进典型的示范带动作用，推动形成见贤思齐、奋发进取的良好风尚，集聚更多的优秀人才为企业建功立业。
同志们，国以才立，政以才治，业以才兴。希望大家按照此次会议的部署要求，以高度的责任感和使命感，统一思想，开拓创新，真抓实干，以锐意进取的精神不断推动人才工作取得新突破，全力开创百舸争流、英才辈出的城投人才工作新局面。
党委书记、董事长 张涛
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